编者按

增员难是当下个险渠道面临的最大难题之一，有统计显示，截至今年三季度末，个人代理人数量已经从2019年末最高峰时的973万人，下滑至今年三季度末的570.7万人，不足3年时间下滑超过400多万，关键是，这一下滑态势仍未止住。

如何破解当下的个人代理人增员难题？这还是要从深刻理解代理人基于基本法的各项利益开始。

今天，我们要推出的就是“透视代理人六大利益”系列文章的第三篇，聚焦的是“增员利益”。

本篇内容同样摘编自原中国人寿总裁万峰最新力作，同时也是国内首本寿险公司基本法研究专著《利益——打造高绩效保险代理人团队》。在该书中，万峰打破既有框架，创造性地按照个人代理人队伍发展管理顺序，将报酬体系分解为新人利益、销售利益、增员利益、管理利益、育成利益和福利利益六大利益，并针对每一项利益的属性及相互间的关联进行了详细解剖，是透视个险队伍组织，洞悉经营秘诀，走出行业困境的必读书目之一。（购买此书，请扫描文末图片二维码）

所谓“增员利益”，是主管通过招募新人所能够获得的利益，主要有增员奖和赋予权两项，该类利益是险企调动代理人招募积极性，有效进行组织发展的关键要素之一。

在书中，万峰详述了增员奖以及赋予权的内涵及关联，并深入分析“孤儿单”的归属问题，指出对于“孤儿保单”，最好的处置方式是划归招募人，而非组建专职团队或者赋予新人，因为只有这样才最符合“血缘关系”，让主管获得更多利益的同时，也能从最大程度上调动主管的招募积极性，此外，还能更好的服务客户。

万峰强调，主管增员，靠的是增员利益的激励。只有增员奖，而没有赋予权，增员利益只是短期的既得利益、单项利益；只有赋予权，而没有增员奖，增员利益只是潜在、不确定的利益。所以，增员利益应该是既要有短期利益，也应该有长期利益；既要有既得利益，也应该有未来利益；既要有单项利益，也要维护全方位利益；既要有补充利益，更要保证根本利益；既要有必要的利益，更要有必须的利益。

以下就是本文的详细内容：

增员利益，是主管通过招募新人所能够获得的利益。增员利益主要有增员奖和赋予权。

一

增员奖

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增员奖是对主管招募新人给予的一种报酬奖励，属于主管增员的直接利益。增员奖的支付方式有固定金额法和变动金额法。

（一）增员奖的种类

增员奖的种类有固定金额法、变动金额法和固定+变动金额法。

1、固定金额法

固定金额法，是指对主管每招募一个新人就给予一个固定金额的奖励办法。一般是只要新人业绩达到公司规定的要求，就给予主管一个固定的金额作为奖励。固定金额法的奖励方式一般有两种：一次性支付和分期支付。

一次性支付，是当新人达到公司规定的条件，公司就一次性支付给主管一笔奖励。例如，确定增员奖为500元。主管每成功增员一人，就一次性给予500元的奖励。

分期支付，一般是在新人入司时支付一定比例的增员奖，比如50%，待新人转为正式业务员后，再支付剩余的部分。

在固定金额法下，有增员，就有奖励，能够激发招募人增员的积极性。尤其是在增员季或公司组织的增员活动时，公司往往提高增员奖金额，增员的效果会更加明显。

但是，这种方式也存在明显的不足：一是新人的素质无法保障。因为这种方式下，招募人往往是为了获得增员奖而去招募新人，一般忽视新人的素质和能力。二是不易控制成本。只要新人达到基本业绩要求，公司就支付增员奖，导致奖励成本不易控制。三是新人留存率低。招募人为了即得利益，往往会盲目招募新人，导致新人鱼目混珠，能够留存下来人自然不多。

2、变动金额法

变动金额法，是指增员奖的发放与新人的佣金收入（FYC）挂钩，在一定时期内（如12个月），按一定比率核发。因为新人的FYC是变动的，所以主管最终所获得增员奖也是变动的，或者说是不确定的。

在变动金额法下，增员奖和新人佣金收入直接挂钩，有利于公司直接控制销售成本。另一方面，增员奖与新人佣金收入挂钩，能够促使主管在招募新人时，注重新人的素质和能力，在招募后也会尽力去传帮带新人，指导、督导新人销售保单，提高业绩。但由于新人有业绩，主管才有增员奖，新人没有业绩，主管就没有增员奖，因此，对主管激励性相对不足。相比固定金额法，变动金额法不是单纯以增加人力为目的，而是强调所增新人的素质和能力，以保证队伍整体高素质。

3、变动+固定法

变动+固定法，是指将增员奖分成两个部分，一部分采用变动金额法，增员奖随新人FYC变动，一部分是当新人达到公司规定的要求后，给予主管一个固定的奖励金额。

就增员奖而言，不论采用那种方法，都是激励主管增员的一种方式。各有利弊，没有哪个绝对好，也没有哪个绝对不好之分。采用哪种，取决于公司个人代理人队伍发展策略。

（二）增员奖的发放

增员奖一般有以下几种发放方法：

1、不分时段与分时段发放

不分时段，是指将给予增员奖的期间作为一个时段，从开始到结束，增员奖都执行一个发放标准。如增员奖给予期为6个月，6个月内增员奖给予的标准都相同。

分时段，是指将增员奖发放分成两个或两个以上的时段，不同时段增员奖发放标准不同。

2、有门槛与无门槛发放

有门槛，是指对增员奖发放有最低标准要求。只有新人超过最低标准，才给与主管增员奖。

无门槛，是指对增员奖发放没有最低条件限制，只要新人有FYC，就给予主管增员奖。

3、划区间设比例发放

设置增员奖的目的是要鼓励主管招募新人、培养新人，而新人的成体现在FYC上。因此，应该是新人销售业绩越大，对招募者的奖励越多。所以，为了鼓励新人能够有好的销售业绩，保险公司一般都将新人FYC划分不同的区间，按不同区间给予不同的奖励比例。如新人FYC在3000-5000元之间，增员奖为FYC的10%；新人FYC在5000-8000元之间，增员奖为FYC的12%；……新人FYC数额越大，给予招募人奖励的比例越大。

二

赋予权

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赋予权，是指主管享有被招募人离司后其有效保单的续期佣金和客户资源再开发的权利。

主管直接招募的被招募人离司，离司被招募人所经手的保单成为“孤儿保单”。

“孤儿保单”一般都是有效保单，因此受到公司、业务员和主管的关注。一是仍有续期保费收入，拥有“孤儿保单”，就能够直接增加个人或团队的业绩；二是有些“孤儿保单”还会有续期佣金，能够给承接者直接带来佣金收入；三是“孤儿保单”也是客户资源，都有继续再开发机会。

保险公司对“孤儿保单”的处置，一般有以下几种方式：

一是赋予权方式。按照赋予权制度规定，公司将“孤儿保单”划归招募人。如果招募人在离司被招募人之前已经离司，则划归离司被招募人的直接主管。

二是组建专职服务团队。公司将“孤儿保单”全部上收公司，另外组建专职“孤儿保单”服务团队负责保单的后续服务。

三是行政分配方式。公司将“孤儿保单”上收，然后通过行政手段进行分配。如给与新人一定数量的“孤儿保单”，让新人入司就有客户资源，在“孤儿保单”中寻求再开发新保单。

保险公司对“孤儿保单”的不同处理方式，表面上是业务处理，实际上都是利益转移或利益再分配方式。不论采用哪种方式，都会直接影响到主管的相关利益。

为什么会有赋予权？

（一）由“血缘关系”决定

按照个人代理人队伍发展的特性，主管招募了被招募人，首先与被招募人形成“血缘关系”。被招募人没离司前，主管一直管理、指导和培养被招募人，是被招募人的“师傅”。主管不仅将被招募人带进这个行业，而且对被招募人的成长、发展也有一定的付出。当被招募人离司后，其经手有效保单利益给予主管，才真正体现主管与被招募人的“血缘关系”——相互之间直接的利益关系。

（二）能够保证主管“利益链”不断

正常情况下，主管招募新人除了获得增员奖之外，还能享有被招募人销售业绩带来的一系列管理利益，如职务津贴、管理津贴、业绩奖等，形成一个有序的利益链。如下图所示：

采用赋予权方式，“孤儿保单”归主管，等于“人走了”但“业绩还在”。主管原有利益链不断，不仅可以继续享有管理津贴、职务津贴和业绩奖，而且还可以通过享有赋益权进一步获得被招募人利益，使主管实际得到的利益不仅没有因为被招募人离司而减少，反而有所增加。如下图所示：

而采用非赋予权方式，随着“孤儿保单”被划走，离司被招募人业绩也将从主管团队被划出，是“人走了，业绩也走了”。主管对离司被招募人原来能够提取的业绩奖、管理津贴等都不能再提了，甚至增员奖都会中断，直接导致主管管理利益的减少。如下图所示：

（三）赋予权是主管增员的最大动力

被招募人离司后，主管可以获得被招募人离司后有效保单的续期佣金和客户资源，这是主管增员的最大动力。被招募人离司时业绩越大，主管获得赋予权利益就越多。因为在赋予权制度下，主管可以获得的利益是“批量”利益，是长期的、持续的累积利益。经过日积月累，许多主管本身靠赋予权制度积累了大量的客户资源，形成长期稳定的续期佣金收入，有利于主管队伍的稳定。

（四）有利于做好“孤儿保单”后续服务

一般主管在管理、辅导下属过程中，对被招募人的客户也都有一定的了解。承接离司被招募人的客户资源，也容易让客户接受。另一方面，绝大多数情况下，被招募人离司了，但与主管关系还在，一旦有需要，主管也比较容易从离司被招募人那里了解到客户的相关信息，能够很好的衔接后续的客户服务。

三

增员奖与赋予权的关系

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增员是个人代理人队伍发展的核心，而增员利益，则是主管增员的直接利益，更是驱动主管能否愿意增员的核心动力。增员奖和赋予权同属增员利益，但二者即有联系，也有区别。

（一）既得利益与潜在利益

增员奖是只要有增员，立即就给予奖励。而赋予权则是在被招募人离司后才能够享有的利益。如果被招募人不离司，主管就没有赋予权。所以，增员奖是一种既得利益；而赋予权是一种潜在的利益，未来的利益。

（二）确定利益与不确定利益

一般增员奖都有确定的计算方法和发放方式，只要有增员，主管基本上就可以知道自己增员奖的金额。而赋予权利益的多少，取决于离司被招募人有效保单业绩。业绩高，赋予权利益就大；否则，就低，甚至没有。所以，可以说增员奖是确定的利益，而赋予权是不确定的利益。

（三）短期利益与长期利益

一般增员奖都是在一个特定时期内支付，支付期结束，增员奖也就终止。而赋予权的续年佣金、客户资源再开发，是跟随保单佣金发放期和保单有效期，一般期限都较长。所以，增员奖是短期的利益，而赋予权则是长期的利益。

（四）单项利益与多项利益

增员奖是一种对增员所给予专项奖励，不涉及主管的其他利益。而赋予权不仅可以享有“孤儿保单”的续年佣金和客户资源再开发利益，也能够继续维持团队业绩，维持主管相关利益不受影响。所以，增员奖只是主管增员获得的单项利益，赋予权则能够影响主管的多项利益。

（五）补充利益与根本利益

增员奖是增员的既得利益，对增员有短期激励作用。增员奖数额越高，越能激发主管增员的积极性。但短期的行为必有短期的后果。赋予权是主管对被招募人付出培养、指导等“工作”所获得的利益。所以，就主管与被招募人“血缘关系”而言，赋予权是根本利益，增员奖可以看作是补充利益。

（六）必要的利益与必须的利益

个人代理人队伍发展靠增员。设置增员奖是为了激励增员。个人代理人流动是个人代理人队伍发展的特点，属于正常的现象。但如果个人代理人流动，直接影响到主管相关的切身利益，即被招募人离司导致主管原有的利益受到损害，那就影响到主管的根本利益。所以，设置增员奖是必要的，通过赋予权来保证主管切身利益是必须的。

（七）成本不可控与成本可控

虽然增员奖写在基本法中，属于公司制度性支出，但往往有公司在实际执行中会开展一些阶段性的增员活动。而且为了激励增员，通常都会阶段性地提高增员奖金额，导致增员奖支出成本增加，造成增员奖成本不可控。而赋予权，招募人或主管只是享有“孤儿保单”的续期佣金。续期佣金在产品佣金设计之内，属于可控成本。所以，从财务管理上看，增员奖更多的是机构费用性支出，成本相对不可控。赋予权是基本法制度性支出，成本相对可控。

增员，是个人代理人队伍发展的必由之路。没有增员，就没有个人代理人队伍的发展。而主管增员，靠的是增员利益的激励。只有增员奖，而没有赋予权，增员利益只是短期的既得利益、单项利益；只有赋予权，而没有增员奖，增员利益只是潜在、不确定的利益。所以，增员利益应该是既要有短期利益，也应该有长期利益；既要有既得利益，也应该有未来利益；既要有单项利益，也要维护全方位利益；既要有补充利益，更要保证根本利益；既要有必要的利益，更要有必须的利益。