编者按

个人代理人制度改革的核心是什么？答案是利益的重新分配。实际上，任何改革的实质都是利益的重新分配，通过革新利益分配机制，打破旧有利益平衡格局，深度激发某些人的主观能动性，推动事物朝着新的方向一路向前。

“基本法”作为保险机构建立、发展、管理、维持个人代理人队伍的基本依据，其构建了个人代理人之间所形成的管理关系、育成关系和利益分配关系，因而也成为了此轮个人代理人制度改革的重中之重。

当下个人代理人队伍发展中所产生的各种问题，几乎都可以在“基本法”中找到根源；当下各种有关个人代理人制度改革的观点，无论是“销售利益向一线代理人倾斜”“扁平化管理”“试点专属独立代理人”还是“降低首佣占比，延长佣金发放期间”，其实质也都是要通过革新“基本法”，调整现有利益分配机制，调动代理人积极性。

“基本法”作为保险机构个人代理人队伍的“根本大法”，是如此的重要，几乎与每一个当事人有关。代理人、团队管理者需要了解它，藉此了解自己的利益所在；保险公司个险渠道管理者、公司高管需要了解它，以了解公司制度优劣、发展得失。

然而，现实的情况却是很多人对于“基本法”知之甚少。

与引进个人代理人销售模式一样，“基本法”也是“舶来品”。在个人代理人发展初期，由于忙于发展业务，当时的寿险公司基本上都是“拷贝”我国台湾和香港地区同行业“基本法”版本，后来的中小公司则“拷贝”大公司的基本法……

如今，30年过去了，从整个行业当前所面临的问题看，仍然是对“基本法”这个包含个人代理人之间的管理关系、利益分配关系缺乏深入的研究，仍然处在“知其然不知其所以然”境地。

原中国人寿总裁万峰，青年时期加入中国保险业，后赴港学习、工作，在那里对于保险业核心的产品精算、个人代理人模式等问题进行了深入研究，后回到内地工作，又先后主政中国人寿、新华保险等头部机构，40余年的工作经历，让他对于个人代理人模式有了更深刻的认知。

有感于国内业界同仁对于“基本法”研究的不够重视，万峰决定要做“第一个吃螃蟹的人”，深入研究国内头部机构的基本法资料，结合自己海内外寿险工作经历、经验以及一些感悟，整理一本“基本法”专著，弥补当前对“基本法”研究的空白，更重要的是抛砖引玉，吸引更多人关注、研究“基本法”，从基本理论研究上推动我国个人代理人制度的全面发展。

于是，就有了现在我们看到的《利益——打造高绩效保险代理人团队》一书。

 

“基本法”核心内容一般分为三大部分：组织管理体系、考核体系、报酬体系和福利保障体系，为方便进一步研究报酬体系，以及帮助身处其中的每一个业界同仁清楚和理解各项报酬的属性，万峰打破既有框架，创造性地按照个人代理人队伍发展管理顺序，将报酬体系分解为新人利益、销售利益、增员利益、管理利益、育成利益和福利利益六大利益。

厘清了这六大利益，也就厘清了个人代理人作为一种职业，究竟面临哪些机会；同时也厘清了作为被改革对象的个人代理人，其关键点在哪里。

在接下里的日子里，『慧保天下』将通过摘编《利益——打造高绩效保险代理人团队》一书的部分内容，形成“代理人六大利益”系列文章，有需要购买该书的读者也可以通过扫描文末图片二维码进入购买页面。

“代理人六大利益”系列文章第一篇，首先聚焦的就是“新人利益”。以下就是文章全部内容：

新人，是指被主管招募的新业务员。

新人进入个人代理人行业初期，一般都面临缺乏保险知识，缺少销售经验和技能，更缺少市场经验，导致保单销售业绩低，个人销售收入低，从事保险营销激情低的“三缺三低”时期。因此，在个人代理人管理中，就自然而然划出了一个特殊群体——新人。

为了帮助新人顺利度过“三缺三低”时期，保险公司除了加大对新人培训力度外，还制定一些相应政策和制度，以解决新人的实际困难，提高新人留存率。并为此制定一些特有的制度和政策，由此形成一个特定利益——新人利益。

新人利益，主要包括新人津贴、新人佣金和新人奖励。

一、新人津贴

新人津贴，是指对新人入司一段期间内所给予的收入补贴。给予新人津贴的原因：

一是新人在进入行业初期，保单销售技术还不成熟，销售业绩要从头开始，甚至最初1-2个月可能都没有销售业绩。但新人也要维持日常生活，所以，保险公司支付给新人一定津贴，帮助他们渡过最初的困难。

二是通常佣金都是隔月发放，即当月销售保单要到下个月才能结算佣金，有一个时间差，发放津贴就弥补了时间差。

三是新人在保单销售过程中难免要发生一些消费，津贴也可以弥补新人相关费用支出。

目前市场上寿险公司普遍实行对新人发放津贴。只要新人首年佣金（FYC）达到公司规定的额度，就支付新人津贴。新人津贴发放方式，按不同特点可以分为以下几种类型。

（一）有责与无责津贴

有责津贴，是指新人在履行了相关责任后才给与新人津贴的方式。通常规定新人要履行的责任主要是保单销售要达到一定数量，或者是个人FYC要达到一定的额度，以及参加公司新人培训合格等事项。

无责津贴，是指新人只要办理了招募手续就给与新人津贴的方式。在这种方式下，新人几乎不需要履行什么责任就可以享受新人津贴，寿险公司基本上是按新人“人头”发放新人津贴。

（二）多个方案与一个方案

多个方案，是指一个公司实行多个新人津贴方案。典型的是在不同地区实行不同方案的方式。多个方案适合于大公司或分支机构在全国比较多的公司。因为各地经济环境不同，收入水平不同，市场竞争程度不同，制定差异化新人津贴方案，更容易贴近当地实际情况，更有利于参与当地市场竞争。

一个方案，是指一个公司只实行一个新人津贴方案。一个方案方式适合于中小寿险公司或机构所处地区差异不是很大的公司。

（三）划分时段与不划分时段

划分时段方式，是将新人津贴按照不同时段确定不同额度的发放方式。在这种方式下，每个时段在相同条件下给予的新人津贴标准不同，而且随着时间延长，津贴额逐个时段减少，基本上实现了新人津贴与新人收入的衔接。

不划分时段，是指新人津贴期间只有一个时段，公司从始至终都实行一个津贴标准。

（四）扣减佣金与不扣减佣金

扣减佣金，是指在支付新人津贴的同时扣减新人一定比例的佣金。如在津贴期内按80%支付佣金。

不扣减佣金，是指支付新人津贴并不扣减新人的佣金，或者说发放新人津贴的同时，也按标准佣金率支付新人佣金。

（五）附条件与不符条件发放

附条件，是指对新人津贴发放附带有其它条件（如参会、培训、转正、晋级等条件），新人只有符合条件才发放新人津贴。

不附条件，是指对新人津贴发放不附带其它条件。只依据新人津贴最基本要求发放津贴。

（六）足期发放与不足期发放

足期发放，是指新人津贴按规定的全部期限发放。如规定新人津贴发放12个月，即使新人在12个月内已经晋升为主管级档人员，新人津贴也继续发放，直到12个月期满。

不足期发放，是指新人津贴发放期内，只要新人晋升到一定级档（如初级初档）就立即停止发放的方式。因为晋升到一定级档，就可以享受一定的管理津贴，也就增加了收入，新人津贴也就失去了实际意义。

（七）当期发放与延期发放

当期发放，是指在津贴期内发放佣金的方式。上述各种方式基本都属于当期发放。

延期发放，是指将新人津贴一部分延迟一段期间发放的方式。延期发放式下，新人津贴额就是新人首年佣金额（俗称“双佣”）。但对当期实际支付打折发放，如只支付70%。在该保单第2保单年度如期续保后，以及新人月度继续率达到公司要求的标准后，再补发剩余津贴部分。这种方式等于将新人津贴的一部分（如30%）延长12个月发放。这种方法，一方面因为有还未支付的津贴，可以促进新人留存；另一方面将一部分津贴与业务品质挂钩，可以避免套利行为。

（八）培训津贴

培训津贴，是指对新人参加公司组织的培训发放津贴。培训津贴发放不与新人FYC挂钩，但与参加公司组织的新人培训挂钩。一般要求人新人入司后，每月参加公司组织新人培训达到一定天数以及符合相应的条件，公司就发放培训津贴。培训津贴一般按天发放，如每天50元。有最多给付时间规定，如最多给付时间3个月。也可以一次性发放一笔金额。

二、新人佣金制度

寿险公司对新人基本上有两种佣金制度，即纯佣金制度和津贴佣金制度。

（一）纯佣金制度

纯佣金制度，是指保险公司对新人仅仅支付佣金的一种报酬制度。纯佣金制是直接按照新人保费收入一定比例支付佣金，即：

佣金额=保费收入 x 佣金率

纯佣金制具有直接激励作用。寿险公司虽然是不同产品佣金率不同，但整体佣金支付水平，在产品设计时就已经基本确定，只不过是支付时间和方式不同。业务员保单销售成功后，马上就能获得一个确定报酬，直接体现“多劳多得”，是个人代理人制度的一个特性。另一方面，对寿保险公司而言，这种纯佣金制直接与保费收入挂钩，佣金支出与保费收入正相关，尽管保费收入越多，佣金支付越多，但只要实际佣金支付率在产品设计范围内，保险公司就能够很好地控制佣金支付成本。

因为这种佣金支付是按照业务员保费收入比例计提佣金，因而会导致业务员收入不稳定。保费收入高的时候，相对佣金收入也高；保费收入低的时候，相对佣金收入也低。这种波动对新人而言，会表现的非常明显，对新人留存有一定的影响。

（二）津贴佣金制度

对新人在一定时间内，除了支付佣金外，还给予一定额度津贴的方式被称为津贴佣金制度。

津贴佣金制是保险公司以津贴名义预付一部分佣金（也有的称为是一笔无息贷款），然后通过扣减津贴期间佣金比例的方式，分期逐渐收回已经支付津贴。

佣金额=保费收入 x 佣金率x %

（三）两种佣金制度的区别

两种佣金制度的区别：

一是有“底薪”与“无底薪”的区别。津贴就相当于给新人的“底薪”，纯佣金制就等于“无底薪”。

二是实际支付佣金比例不同。津贴佣金制度下，在津贴期内实际支付的佣金，都是应付佣金的一个折扣。而纯佣金制度下是全额支付应付佣金。

两种佣金制度在一个寿险公司可以同时存在，由新人入司时自己选择。

三、新人奖励

除了新人津贴，一些保险公司还会采取一些奖励措施，激励新人努力销售保单，尽快成长为合格业务员。新人奖励通常有以下几种方式：

（一）阶段性奖励

阶段性奖励，是指在一个销售阶段结束后，对达到公司规定特定指标的新人，给予特别奖励。如新人在第一、二个季度达到规定的FYC和累计推荐的人力，公司将给予一定金额的奖励。

（二）返还性奖励

返还性奖励，是指对在规定时间内达到公司规定业绩的新人，将津贴期间扣减的佣金作为奖励发还给业务员。如新人六个月内FYC达到公司规定的额度，公司在第七个月返还津贴期间FYC打折部分的佣金。

（三）快速晋升奖励

对于入司一年以内的新人，如果在较短时间内达到相应职级晋升条件，并获得职级晋升，给予一笔奖励，以鼓励新人快速晋升，提高新人留存率。

四、佣金与津贴的关系

佣金和新人津贴（包括新人奖励）基本上构成了新人的收入。

（一）不同津贴政策，先后顺序不同

在有责津贴政策下，给予的津贴基本上都与新人FYC直接挂钩，都是在新人FYC达到一定基准数额后，才给予新人津贴。而且是新人FYC越多，给予的新人津贴额也就越大。所以，新人是先有佣金收入，后有新人津贴。没有佣金收入，也就没有新人津贴。

但在无责津贴政策下，因为津贴的发放不与新人销售业绩挂钩，一般只要新人履行了入司手续，就给予津贴。在这种情况下，理论上是先有津贴，后有佣金收入。

（二）佣金是劳动性收入，津贴是补助性收入

新人有销售业绩，才有FYC收入。所以，FYC是新人劳动性收入。津贴是公司给予具有补助性质的收入。

劳动性收入是新人根本性收入，是决定新人能否长期留存的关键性收入；津贴是新人补助性收入，是调节新人收入的收入，起到“扶上马送一程”的作用。

佣金收入与津贴在新人收入构成中，应该是随着佣金收入的增加，津贴额适当减少。到津贴期结束，新人应该完全可以靠佣金收入生存下去。

如果说，津贴期新人收入很高，但津贴期结束后新人仍然不能靠佣金继续维持下去，那说明新人在津贴期完全是依赖津贴维持生存。

（三）佣金是“造血”性收入，津贴是“输血”性收入

如果用造血与输血来比喻佣金和津贴，那么，佣金就是新人的“造血”，津贴就是给新人“输血”。因为FYC不仅是当期收入，还会为新人产生后续的续期佣金收入。FYC越多，积累的续期佣金越多，为自己“造血”越多。而津贴，只是一种短期补充性收入，短期对新人有帮助，津贴期结束，“输血”也就停止。所以，新人津贴的目的是通过“输血”实现新人自己“造血”。如果新人完全依赖输血，津贴期结束新人仍然是“贫血”，那就应该检讨公司新人利益制度和政策，并要及时做出适当调整。

（四）佣金可以形成长期收入，津贴只是短期收入

通常新人有了FYC（不包括趸交佣金），也就有了续期佣金（RYC）。所以，新人佣金可以形成潜在长期的收入。津贴都是有期限的，基本上都是新人短期收入。津贴可以吸引新人或激励新人，但过多的津贴，就会打破基本法报酬制度，改变原有的利益分配关系。因为基本法利益是个人代理人的基本报酬制度，既有当期利益，也有续期利益；既有直接的销售利益，也有必要的管理利益，是一种长期的制度性、系统性报酬设计。而津贴一般都是当期收入，是一种短期激励行为。如果短期激励过高，甚至成为新人收入的主要来源，当津贴期结束，新人的收入也必然较大幅度地下降，直接影响新人留存。

（五）佣金可以惠及主管，津贴不能惠及主管

佣金分为直接佣金和间接佣金。直接佣金是指销售保单可以直接获得的佣金，通常是保费乘以佣金率。间接佣金是各级主管获得的增员、管理、育成等报酬，绝大多数都与下属直接佣金（FYC）挂钩，按直接佣金的一定比例提取（各种管理利益乘以佣金率）。所以，直接佣金与间接佣金有内在的联系。直接佣金高，带来间接佣金也多，主管利益也就“水涨船高”；否则，就低。但津贴一般不计入直接佣金，因此，对间接佣金没有影响，并不惠及主管利益。津贴虽然增加了新人的收入，但不能增加主管间接佣金收入。

（六）佣金源于制度性设计，津贴源于财务性安排

人寿保险的毛保费由纯保费和附加费用构成。附加费用分为两部分：管理费和佣金手续费。佣金手续费属于保险公司预定销售成本，在产品设计中一般都是单独列支的成本，属于制度性设计，只要支付的佣金手续费不超过产品设计，就不会出现超支的情况。

管理费是附加费用扣除佣金手续费后的剩余部分，用于公司日常经营管理费用支出，如员工薪酬、固定费用开支、日常行政费用开支等，也用于销售方面开支，如津贴和促销活动开支。所以，新人津贴基本源于管理费，属于公司财务安排。

根据公司每年保费收入计划，管理费和佣金手续费基本上都是一个定数。公司年度实际费用支出小于这个定数，就产生费差益；反之，就是费差损。费差损必然会影响公司利润。而如果公司没有利润，费差损就只能消耗资本金。如果公司用于新人津贴费用过大，并成为管理费超支的主要原因，就会形成费用支出->费差损->偿付能力不足->增资->费用支出->费差损……的恶性循环。所以，保险公司在实行新人津贴的同时，要控制好津贴成本，否则就会形成较大的财务负担。

（七）津贴是一把双刃剑

津贴是一把双刃剑，既可以解决新人的困难，助力他们长期留在公司，也可以成为新人套利的工具。新人除了享受新人津贴，赶上公司促销活动还可能享受业绩奖励。如果新人获得的佣金、新人津贴、其它奖励、促销奖励、保单现金价值之和待遇首年保费，业务员就可以通过“自保件”有套利的机会，公司就有被套利的风险。一般高现价产品是新人套利的主要产品。

套利给公司经营造成的影响：一是首年销售业绩虚高，短期内形成快速增长；二是第二保单年度年自保件开始退保套利，导致退保率增高。套利给公司造成最大后果是支出了大量的费用，却没有形成保单和保费的积累，不仅是“鸡飞蛋打”，严重的还可能给公司造成（自保件退保）现金流风险。